Il existe aujourd'hui suffisamment de données probantes pour corroborer le fait que la diversité sous toutes ses formes, y compris le genre, conduit à une meilleure prise de décision et à de meilleurs résultats dans le milieu professionnel.

Dans le domaine du Private Equity (PE), plusieurs études ont observé un lien entre diversité et meilleurs résultats financiers. Une étude menée par HEC Paris a par exemple démontré que les équipes d’investissement comptant au moins une femme obtiennent de meilleurs performances que les équipes composées exclusivement d'hommes au niveau de trois indicateurs de performance largement connus et suivis dans le Private Equity, avec, en particulier, le taux de rendement interne (TRI) d’un deal.

Il a également été reconnu que si le secteur a progressé en matière de diversité, il reste encore beaucoup à faire. Dans les faits, la proportion de femmes dans les fonds de PE en Amérique du Nord, en Europe et en Asie, a augmenté au cours des trois dernières années, selon une étude récente de Preqin. Toutefois, en février 2022, elles ne représentaient que 20,5 % du total des employés des fonds d’investissement dans ces mêmes régions. Par ailleurs, seuls 8,2 % des membres des conseils d'administration sont des femmes. Cette sous-représentation se reflète également dans le leadership des entreprises sous LBO.

Avec une carrière de plus de 20 ans dans des environnements proches du Private Equity, Jessika van Veen, ex-PDG d’entreprises et actuellement Managing Director au sein de la practice Private Equity Performance Improvement d’Alvarez & Marsal, a vu de ses propres yeux l'évolution de la diversité au sein du secteur. Elle a plus précisément vu le nombre de femmes et la diversité des origines représentées dans les fonds d’investissement et les sociétés en portefeuille augmenter au cours des dernières années.

"Les clients nous demandent de plus en plus d'avoir davantage de diversité dans nos équipes lorsque nous les accompagnons sur des projets –  ils ne font donc pas seulement bouger les lignes dans le cadre de leurs propres organisations, mais aussi dans le cadre du travail que nous faisons à leur côté. Ainsi, lorsque je compare cela à la situation d’il y a 25 ans, je constate que les choses bougent pour de vrai.", a déclaré Jessika.

Jessika ajoute toutefois que, pour aller plus loin, les organisations devraient examiner d'autres facettes de la diversité : les origines, la nationalité, le milieu socio-économique et l'âge – en plus de la diversité de genre – méritent tous une attention au moins aussi particulière.

Le genre n'est qu'une pièce du puzzle de la diversité

"La diversité consiste à disposer de compétences et de capacités diverses pour aider les entreprises à faire face à leurs défis, qui sont multiples et complexes. Les meilleures équipes sont celles qui apportent les perspectives de personnes aux caractéristiques différentes, des personnes qui ne pensent pas de la même façon et qui sont prêts à aller au-delà du plus simple, à se remettre en question", explique Jessika. "La représentation des genres est importante, mais ce n'est qu'une pièce du puzzle – nous devons parler d'inclusivité au sens le plus large."

Sopheavy Chan, Senior Associate au sein des équipes Private Equity Performance Improvement d’Alvarez & Marsal à Paris, estime qu'une culture d'entreprise ouverte, permettant aux employés d’être eux-mêmes au travail pour s'investir pleinement, est cruciale pour promouvoir cette approche holistique de la diversité.

Sopheavy, qui a commencé sa carrière chez Alvarez & Marsal il y a quatre ans après avoir obtenu son Master à l'ESSEC, ajoute : "Un lieu de travail où les gens peuvent s'exprimer et partager leurs propres perspectives de la vie contribue non seulement à apporter plus de bénéfices à l’entreprise et à améliorer les performances commerciales, mais aidera également les employés – femmes et hommes – à s'épanouir dans leur carrière."

Lors d'une récente conversation, Sopheavy et Jessika ont échangé autour de leurs points de vue  personnels en matière de diversité, ainsi que des défis que les organisations doivent encore relever pour créer un environnement de travail plus inclusif. Lisez ici les points forts de l'entretien ci-dessous.

Question : Comment la diversité a-t-elle évolué tout au long de votre carrière dans le Private Equity et le conseil ?

Jessika : Dans les entreprises sous LBO, ainsi que chez nos clients, fonds de PE, nous voyons des profils plus diversifiés. Je suis très heureuse – étant l'une des partisanes de la diversité – de voir que les choses bougent vraiment. De plus, en tant que mère de deux filles et d'un fils, cela donne une vue directionnelle sur ce que le monde de travail sera lorsque nos enfants commenceront leur vie professionnelle, et peut-être qu'ils ne seront pas confrontés aux mêmes problèmes que nous il y a 20 ans, ce qui est formidable.

Sopheavy : Nous voyons de plus en plus, lorsque nous travaillons main dans la main avec nos clients, qu'ils ont des origines plus diverses – et pas seulement en termes de parité, mais également au niveau de la diversité des profils et des expériences professionnelles, etc. Il y a 20 ans, le tableau n'était peut-être pas aussi reluisant pour les femmes. Pour ma part, je suis entrée dans le monde du travail il y a quatre ans et j'ai le sentiment que les femmes sont encouragées à s'engager dans une carrière dans le PE parce que davantage est fait pour combattre les stéréotypes qui entourent parfois ce monde-là.

Q : Selon vous, comment la diversité peut-elle améliorer les résultats pour les clients, qu'il s'agisse de PE ou de sociétés de portefeuille ?

J : Je crois fermement qu'il faut mettre en place l'équipe la mieux adaptée pour répondre efficacement à l'objectif recherché. Et il s'agit généralement d'une équipe plus diversifiée en ligne avec la multiplicité et la complexité des défis des entreprises. Ainsi, je pense que ce qui permet aux entreprises d'obtenir de meilleurs résultats, ce n'est pas tant le fait d'avoir plus de femmes ou plus d'hommes dans une équipe mais plutôt d'avoir des compétences et des capacités diverses qui viennent des caractéristiques différentes de chaque membre de l'équipe. Une équipe homogène composée de personnes semblables en trop de points n’aura pas les mêmes résultats qu’une équipe de femmes et d’hommes avec un regard critique sur le travail des uns et des autres en volonté de relever des défis ensemble. Je pense donc que des équipes diversifiées sont meilleures pour les résultats financiers et opérationnels.

Q : Comment les organisations peuvent-elles aider les employés à avoir un regard critique les uns vis-à-vis des autres et à se remettre collectivement en question ainsi qu’à apporter leur expérience et expertises diverses ?

J : Je pense que les entreprises doivent adresser non seulement la question de la diversité mais aussi également celle de l’inclusion. Il s'agit de respecter les caractéristiques des personnes quelques soient leur opinion, leur apparence, leur personnalité et de les accepter véritablement telles qu’elles sont.

S : Chez Alvarez & Marsal, beaucoup d’initiatives sont en place pour permettre aux femmes de mieux gérer leur carrière. C'est un environnement qui permet à tout un chacun d’exprimer librement son point de vue. Il y a une préoccupation réelle d'aider à améliorer les choses de façon continue avec par exemple le baromètre bi-hebdomadaire qui permet aux consultants de faire savoir lorsqu'il y a un problème. J'ai déjà moi-même vécu un moment où j'ai dû lever la main et dire : "ça ne marche pas". les personnes dédiées étaient à l’écoute et nous avons trouvé ensemble des solutions pour améliorer les choses.

J : Nous offrons une très large gamme de services au sein d'Alvarez & Marsal car nous avons beaucoup de nos collaborateurs qui sont dotés de profondes expériences opérationnelles, ce qui n'est pas typique dans le domaine du conseil. Il y a ainsi inévitablement un grand réservoir de diversité dans lequel nous savons puiser. Nos professionnels sont d'anciens PDG, cadres opérationnels, spécialistes de l'informatique, etc., qui, en plus d'avoir travaillé dans des environnements Private Equity, ont été formés au métier du conseil. Cela garantit, par construction presque, la présence d'une grande diversité dans notre entreprise – ce ne sont pas des personnes qui rentrent toutes dans le même moule.

S : Je pense qu'il est très bénéfique de travailler avec d'autres cultures. Notre présence paneuropéenne signifie que, dans un projet par exemple, nous travaillons en équipe avec des collègues provenant d’Allemagne, du Royaume-Uni, d'Espagne ou des Pays-Bas. Il s'agit de s'assurer que les bonnes personnes avec les bonnes expériences sont sur le dossier, et cela quelle que soit leur formation, quelle que soit la langue qu'elles parlent. C'est également très rafraîchissant du point de vue du développement professionnel !

Q : Que pourrait-on faire pour promouvoir la diversité de manière plus systématique et à tous les niveaux des organisations ?

J : Il est très important de s'assurer qu'il y a plus de personnes au point d'entrée. Chez Alvarez & Marsal, nous nous efforçons de recruter des collaborateurs aux profils plus diversifiés, et ce sur plusieurs fronts. Par exemple, dans le cadre de notre processus d'entretien, nous essayons de faire en sorte qu'une ou deux des personnes rencontrées par un candidat soient des femmes. Nous formons également nos collaborateurs à exploiter la puissance de LinkedIn pour entrer en contact avec divers groupes de talents et être visibles auprès d'eux. Récemment, nous avons également examiné toutes nos offres d'emploi pour vérifier si elles contenaient des mots qui pourraient bien involontairement suggérer un parti pris en faveur d'un certain sexe ou d'une certaine origine, et, quand il le fallait, nous les avons éliminées ou adaptées.

S : En général, lorsque nous parlons de mesures d'égalité entre les sexes, nous devons également inclure les hommes dans ces mesures. Par exemple, lorsque nous parlons de congé parental, parlons aussi de prolonger le congé de paternité, afin que les hommes puissent prendre ce temps libre et que les femmes aient la possibilité de revenir au travail et de reprendre leur carrière. Nous devons être plus inclusifs lorsque nous pensons à ces initiatives.

J : Trouver le mentoring nécessaire pour accélérer votre carrière est également essentiel. S'entourer de personnes en qui vous avez confiance, qui vous soutiennent et qui vous donnent un feed-back honnête, aidera les gens à s'épanouir et à se développer sur n'importe quel lieu de travail.

Initiatives EMEA pour la diversité et l’inclusion

A&M considère la diversité et l’inclusion comme sa sixième valeur fondamentale. Nous comprenons l'importance d'un lieu de travail diversifié en termes de genres et de talents et agissons continuellement en conséquence pour améliorer notre environnement. L'EMEA Inclusive Diversity Office est un élément clé, pièce de voûte de nombre de nos efforts, car il promeut la diversité et l’inclusion au plus haut niveau dans le but d'attirer et de retenir au mieux les talents afin de continuer à  soutenir la croissance forte d'Alvarez & Marsal.